Japanische Leistungsbeurteilung (Hyōka Mendan): Selbstbewertung, Feedback und Bezahlung

Der Bewertungszyklus: Jinji Hyōka, Mokuhyō Settei und Mendan

Jinji hyōka, Personalbewertung, ist das System; Der Mendan ist die Begegnung darin. Ein typischer Zyklus beginnt mit mokuhyō settei, der Zielsetzung, bei der Sie mit Ihrem Vorgesetzten drei bis fünf Ziele vereinbaren, jeweils mit einem Maß und einer Gewichtung. Am Ende des Zeitraums absolvieren Sie ein Jiko Hyōka, eine Selbsteinschätzung. Ihr Vorgesetzter schreibt seine eigene Beurteilung, die beiden werden im Hyōka Mendan verglichen und eine Note wie S, A, B oder C festgelegt.

Die Notenskala, die Gewichtung von Ergebnissen und Verhalten sowie die Frage, ob die Bewertung an einen Bonus oder ein Grundgehalt geknüpft ist, variieren je nach Unternehmen. Lesen Sie die Hyōka Seido, die Bewertungsrichtlinien Ihres Unternehmens, bevor der Zeitraum beginnt. Die Wörter in der Form, wie etwa gyōseki, Ergebnisse, und kōdō, Verhalten, sagen Ihnen, worauf der Manager achten wird.

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今期こんきの目標もくひょう設定せっていについて、ご相談そうだんしたいのですが。Ich würde gerne die Zielsetzung für diesen Zeitraum besprechen.

Schreiben und sagen Sie Ihre Selbsteinschätzung

Ein Jiko Hyōka wird von Ihrem Vorgesetzten vor der Besprechung und oft auch danach von seinem Vorgesetzten gelesen. Schreiben Sie ihn daher sorgfältig auf. Schreiben Sie für jedes Ziel vier Dinge auf: Was war das Ziel, was haben Sie erreicht, die Belege und was würden Sie verbessern? Die Verben sind schlicht und sachlich: tassei shimashita, erreicht; ichibu tassei, teilweise erreicht; mi-tassei, nicht erreicht. Zahlen erledigen die schwere Arbeit; Ein Satz mit einer Zahl ist drei Adjektive wert.

In der Besprechung werden Sie normalerweise gebeten, das Formular laut zusammenzufassen, oft mit jibun de wa dō hyōka shite imasu ka, wie bewerten Sie sich selbst? Befolgen Sie dieselbe Reihenfolge, fügen Sie jedoch den bescheidenen Rahmen hinzu: Ergebnisse, dann Zuschreibung an andere, dann Reflexion. Lesen Sie das Formular nicht Wort für Wort; Wählen Sie die zwei oder drei Punkte aus, die am wichtigsten sind.

Apropos Erfolge: klare Zahlen, bescheidener Rahmen

Die Balance, mit der die Lernenden zu kämpfen haben, besteht darin, spezifisch zu sein, ohne den Eindruck zu erwecken, als würden sie Anerkennung beanspruchen. Das Japanische löst dieses Problem mit einem zweiteiligen Satz: der Tatsache, dann einer Phrase, die den Kredit verbreitet. Okage-sama de, vielen Dank an alle, und chimu no kyōryoku mo ari, auch mit der Hilfe des Teams, erledigen diesen Job. Die Zahl wird nicht weicher; Der Rahmen tut es.

Das zweite Hilfsmittel ist die Verbendung. Anstelle einer bloßen Tassei Shimashita, nahe an Omotte Imasu, glaube ich, oder an Ninshiki Shite Imasu, das ist mein Verständnis. Dies lässt Raum für die Sichtweise des Managers, ohne Ihre Sichtweise zu vernachlässigen. Vermeiden Sie auch das gegenteilige Extrem: taishita koto wa arimasen, es war nichts, ist in einer Bewertung selbstzerstörerisch, weil der Manager Ihre höhere Note mit Ihren Worten rechtfertigen muss.

Feedback erhalten und mit einer schlechteren Note umgehen

Manager geben Feedback in einer sanften Tonlage, also achten Sie eher auf die Form als auf die Lautstärke. Mō sukoshi, ein bisschen mehr, und dekiru to ii ne, es wäre gut, wenn du könntest, sind Kritikpunkte. Die erwartete Antwort besteht aus drei Teilen: Danken Sie ihnen, bestätigen Sie den Punkt und benennen Sie eine konkrete Aktion.

Wenn die Note niedriger ist als Ihre Selbsteinschätzung, streiten Sie nicht sofort. Fragen Sie, welcher Punkt am meisten gewogen hat. Wenn Sie glauben, dass eine Tatsache übersehen wurde, bieten Sie sie als Information mit „watashi no ninshiki de wa“ an, so wie ich es verstanden habe. Dann akzeptiere die Entscheidung. Im Raum werden die Noten selten umgedreht, aber eine ruhige Reaktion prägt die Sicht des Managers auf den nächsten Zyklus.

Bitten Sie höflich um Beförderung und Bezahlung

Shōshin, Beförderung, und Shōkyū, eine Gehaltserhöhung, sind legitime Themen in einem Mendan, aber die Art und Weise, sie zu erhöhen, erfolgt durch das System, nicht durch Ihre Wünsche. Fragen Sie, was die Yōken (Anforderungen) für die nächste Klasse sind, welcher Zeitplan realistisch ist und was der Manager sehen muss. In vielen Unternehmen wird die Bezahlung durch Besoldungsgruppentabellen festgelegt, so dass ein Manager den Weg erläutern, aber keine Zahl aushandeln kann.

Vermeiden Sie kyūryō o agete hoshii, ich möchte, dass mein Gehalt erhöht wird, was wie eine Forderung klingt und den Manager in die Enge treibt. Ein externes Angebot ist ein anderes Gespräch, normalerweise mit der Personalabteilung. Behalten Sie in der Überprüfung den Rahmen für Kriterien und Wachstum bei.

Überprüfen Sie den Wortschatz, den Sie auf dem Formular sehen

Bewertungsformulare verwenden ein kompaktes schriftliches Vokabular, das in Gesprächen selten vorkommt. In der Tabelle sind die Wörter aufgeführt, die Ihnen im HR-System begegnen, sowie die Kommentare Ihres Vorgesetzten. Die genauen Bedingungen variieren zwischen den Unternehmen.

Möglicherweise sehen Sie in den Verhaltensabschnitten auch kitai yakuwari, die erwartete Rolle für Ihre Note, und konpitenshī, Kompetenzen. Wenn ein Wort auf Ihrem Formular nicht vorhanden ist, fragen Sie die Personalabteilung oder einen Senpai, bevor Sie ihm schreiben. Definitionen sind oft unternehmensspezifisch.

Ziele für die nächste Periode setzen

Der letzte Teil des Mendan dreht sich normalerweise um Raiki no Mokuhyō, die Ziele der nächsten Periode. Gute Ziele sind spezifisch, messbar und mit dem Plan des Teams verknüpft, und der Manager wird es zu schätzen wissen, wenn Sie mit einem Entwurf ankommen, anstatt darauf zu warten, dass er ihm mitgeteilt wird.

• Lesen Sie die Bewertungsrichtlinien und den Plan des Teams für den Zeitraum noch einmal durch
• Entwerfen Sie drei bis fünf Ziele, jedes mit einer Zahl oder einem Ziel und einer Frist
• Verknüpfen Sie mindestens ein Ziel mit dem Verbesserungspunkt aus Ihrer letzten Bewertung
• Fügen Sie ein Ziel zu Verhalten oder Teamarbeit hinzu, wenn Ihre Form dies erreicht
• Notieren Sie sich, welche Unterstützung Sie benötigen, und seien Sie bereit, dies auch zu sagen
• Bringen Sie Ihren Entwurf zur Besprechung mit und fragen Sie den Manager nach seiner Meinung
• Erfassen Sie noch am selben Tag die vereinbarten Ziele im HR-System
• Richten Sie eine Erinnerung in der Mitte der Periode ein, um den Fortschritt zu überprüfen

Wenn Sie einen Zielentwurf vorlegen, sagen Sie kono yō na mokuhyō o kangaete imasu ga, ikaga deshō ka, ich denke an ein Ziel wie dieses, was denken Sie? Manager passen sich leichter an und genehmigen sie, als sie etwas erfinden.

Fehler, die es zu vermeiden gilt

Der erste Fehler ist die Unbestimmtheit: Ganbarimashita, ich habe hart gearbeitet, ist keine Errungenschaft. Jeder Anspruch benötigt eine Nummer, ein Datum oder einen Liefergegenstand. Das zweite ist das Gegenteil: Ergebnisse ohne bescheidenen Rahmen, die sich wie Prahlerei lesen, selbst wenn sie wahr sind.

Der dritte Punkt ist die Auseinandersetzung mit dem Feedback im Raum. Fragen, anerkennen, handeln; Wenn ein sachlicher Fehler vorliegt, präsentieren Sie die Tatsache und lassen Sie es dabei. Der vierte verlangt direkt Geld. Der fünfte Punkt besteht darin, ohne vereinbarte Ziele abzureisen, was bedeutet, dass die nächste Überprüfung bei Null beginnt.